Le leadership émergent est un type de leadership dans lequel un membre du groupe n'est pas nommé ou élu au rôle de leadership. le leadership se développe plutôt avec le temps à la suite d'une interaction de groupe. Les entreprises les plus performantes se concentrent sur ce nouveau type de leader pour ajouter de la valeur à leurs organisations.
Deux écrivains du New York Times ont interviewé Laszlo Bock, vice-président directeur des opérations de Google People. Adam Bryant et Thomas Friedman ont expliqué aux lecteurs ce que Google avait appris sur le succès de ses 48 000 employés. Bock a utilisé l'analyse Big Data pour déterminer que l'apprentissage continu, l'art du leadership, la collaboration et l'humilité intellectuelle sont les caractéristiques des employés performants.
Google analyse ce qui fonctionne et ne fonctionne pas dans les domaines du recrutement, de la gestion et du leadership. Bock est clair sur l'importance de la confiance dans la réalisation de ces analyses: "Nous traitons les données avec un grand respect. Vous devez créer ce puissant réservoir de confiance envers les personnes qui collectent les données et leur utilisation. "
Comme la plupart des employeurs, Google utilisait des méthodes de recrutement et de sélection de nouveaux employés peu corrélés avec le succès futur au travail. Ils ont constaté que la moyenne pondérée cumulative du candidat, l'école d'où il venait d'obtenir son diplôme ou même les installations comportant des casse-tête Google n'étaient pas particulièrement liées au succès. Les prédictions de succès étaient la capacité avec les "compétences non techniques" de leadership, d'humilité, de collaboration et d'amour d'apprendre et de réapprendre.
Contrairement à l’intuition, Google a découvert que l’expérience, sauf dans certains domaines techniques, n’était pas non plus un prédicteur utile. Pour chaque travail sur Google, Bock considère les capacités cognitives générales comme l’attribut principal du succès et de l’expérience comme l’un des moins importants. Google a découvert que les compétences émergentes en matière de leadership, notamment le désir d'apprendre et la capacité de traiter et d'intégrer des informations disparates pour des solutions et des connaissances, étaient plus importantes que la connaissance du contenu.
Les employés possédant ces qualités, une fois qu'ils en ont l'occasion, obtiendront généralement la même réponse qu'un "expert" possédant une expérience beaucoup plus grande. En outre, l'expert peut avoir une "pensée fixe", tandis que le "non-expert" peut découvrir quelque chose de totalement nouveau.
L'humilité est nécessaire pour apprendre, car sans humilité, on ne peut pas apprendre des échecs et des erreurs, ni partager le succès avec les autres. Une personne qui fait preuve d'un leadership émergent ne tire pas le "pouvoir" d'un poste ou d'un diplôme, mais a la capacité de diriger les choses dans la bonne direction par le biais de la concurrence pour faire face à des situations sociales.
En tant que membre de l’équipe, le chef de file intervient et dirige au moment approprié, lorsque le leadership est requis, qu’il ait ou non un statut officiel. De manière tout aussi importante, le leader prend du recul et permet à une autre personne de prendre en charge le moment venu. Bock a déclaré: "Pour être un leader efficace … vous devez être prêt à renoncer au pouvoir."
La cohérence, l'impartialité et la prévisibilité dans la prise de décision sont des caractéristiques importantes du leadership. Une fois que les employés ont compris le paysage de la gestion et les paramètres dans lesquels ils peuvent opérer, les équipes se sentent libres de créer. L’imprévisibilité de la gestion limite la liberté et la créativité.
Afin d'améliorer leurs compétences en matière de gestion, les employés de Google évaluent leurs responsables deux fois par an en fonction de plusieurs facteurs, tels que: le responsable est cohérent et respectueux, fixe des objectifs clairs, partage les informations et traite l'équipe de manière pertinente juste. Les données sont partagées avec l'administrateur et les progrès sont suivis.
En conséquence, Google a amélioré sa capacité de gestion, mesurée par la satisfaction des employés à l’égard de son responsable. Bock dit: "En fait, il est plus difficile d'être un mauvais administrateur." Le Big Data fournit les faits et les informations que les gestionnaires peuvent utiliser pour mieux comprendre la qualité de leurs processus décisionnels et de leur leadership. Ensuite, ils peuvent changer leur comportement en conséquence.
Le Big Data a donné à Google une vision du leadership, mais Bock reconnaît également ses limites. L'analyse nécessitera toujours un élément de vision humaine. Il croit que le jugement humain, l'inspiration humaine et la créativité sont toujours nécessaires. Même si l'analyse dit une chose, vous devriez demander si l'adresse est correcte et si elle est correcte.
En ce qui concerne les attributs du succès de l'administration dans Google, Bock estime qu'il existe des aspects fondamentaux qui sont importants pour créer de l'enthousiasme et du bonheur chez les employés et qui les incitent à faire un effort supplémentaire. Google veut que les employés aient le sens des responsabilités et de la propriété, ainsi que le courage d'intervenir et de tenter de résoudre tous les problèmes. Chaque individu contribue au bénéfice de l’ensemble. Le succès de l’organisation repose sur cette base de collaboration.
Stuart R. Levine est président / PDG de Stuart Levine & Associates. Il peut être contacté au (516) 465-0800 ou à stuartlevine.com.